定着支援

多くの現場では、日本語ができるフィリピン人従業員が通訳役を担っています。合理的に見えるこの体制には、負担の集中、情報の一元化、経路の断絶という3つのリスクがあります。会社が設計できる範囲を整理します。

気持ちの上では即座に帰したい場面でも、制度上は即座に動けません。緊急帰国の申し出を受けてから慌てないために、平時に決めておく4項目と、航空券代を相談されたときの考え方を整理します

辞めたい」は多くの場合、結論ではなく途中経過です。どの段階にいるのか、理由は何か、フィリピン側の手続きがどう関わるのか。引き留める前に確認すべき3点と、やってはいけない対応を整理します。

外国人従業員の金銭トラブルは浪費ではなく構造から生じます。手取りが下がる2年目の住民税をはじめとする逼迫の要因と、会社が貸付を求められたときの考え方を整理します。

寮のトラブルは人間関係の問題に見えて、その多くは入居前に決めなかったことから生じています。火種になる6つの領域と、会社が決めること・委ねること・介入しないことの線引きを整理します。

繁忙期に一時帰国を申し出られたとき、企業が判断すべきは可否ではなく「いつまでに申し出てもらうか」です。年度初めに決めておく6項目と、時期の調整を伝えるときの実務を整理します。

半年かけて採用したフィリピン人材が、1年ほどで都会の会社へ転職してしまう——受入れ企業に共通する悩みです。原因は賃金に見えて、実際は「賃金しか比較材料が残っていない」こと。日本語の壁でコミュニケーションが浅いまま時間が過ぎると、職場への愛着が育たず、SNSで流れてくる高条件の求人に対抗できるものがなくなります。現場で起きていることと、企業側が打てる手を整理します。